سختی های بازگشت به کار پس از دورکاری

بازگشت به کار از دورکاری

به آهستگی و در مراحل اولیه بازگشت از دورکاری هستیم، از کارگران که در اکثر موارد همه گیری، کار خود را از خانه انجام می دادند، اکنون از آنها خواسته می شود که به دفتر بازگردند، تمام وقت یا پاره وقت. رهبران برای از سرگیری کار حضوری استدلال می کنند زیرا این کار باعث افزایش همکاری و نوآوری می شود.

اما بسیاری از کارمندان مخالفت می کنند. آنها انعطاف پذیری، استقلال، و احساس امنیت ناشی از کار از راه دور را دوست داشتند. و آنها دلایل قانونی بسیاری برای عدم تمایل به بازگشت ذکر می کنند: البته خطر ابتلا به کووید، اما همچنین رفت و آمدهای طولانی، صلاحدید، تعادل بین کار و زندگی، و حواس پرتی های اداری. به جای بازگشت، برخی ترجیح می دهند بخشی از “استعفای بزرگ” شوند.

با این حال، به نظر می رسد بسیاری از سازمان ها متعهد به جمع آوری افراد در دفتر هستند. بنابراین آنها در تلاش برای طراحی سیاست‌های مناسب و منصفانه هستند و روسا در تلاش هستند تا تیم‌های خود را به کار گیرند. و، اگرچه همه‌گیری یک اختلال در هر قرن یک بار در کسب‌وکار بوده است، پیمایش این چالش نباید متفاوت از مدیریت هر نوع تغییر سازمانی دیگری با پیامدهای حرفه‌ای و شخصی باشد. هر نوع تغییری در برخی مقاومت و در برخی دیگر شور و شوق ایجاد می کند

ابتدا مشخص کنید که کدام کارمندان در هر یک از دسته ها قرار می گیرند. می توانید با استفاده از چشم ها، گوش ها و شهود خود شروع کنید. برخی افراد نارضایتی خود را اعلام می کنند، برخی دیگر حمایت خود را. برخی ممکن است بگویند که مطمئن نیستند یا اصلا چیزی نمی گویند.

برخی منابع نشان می دهند که مقاومت گسترده ای برای بازگشت به دفتر وجود دارد و گزارش می دهند که حدود 65 درصد از کارگران می خواهند کاملاً از راه دور بمانند. تحقیقات نشان می دهد که مخالفت ها بسته به نسل و مرحله شغلی متفاوت است.

به طور خاص، کسانی که در اوایل کار خود هستند، عموماً می‌خواهند در خانه بمانند، بیشتر کسانی که در مرحله میانی هستند می‌خواهند به دفتر برگردند، و کسانی که در مرحله آخر هستند، مختلط هستند. این را در تحقیقات خود در مورد اینکه چه کسی در کدام اردوگاه حضور دارد، را می توان فاکتور گرفت.

دوم، با مقاومت های فعال و غیرفعال صحبت کنید تا ماهیت اعتراض آنها را مشخص کنید. هیچ حل مشکلی بدون درک کامل از علایق اصلی ممکن نیست. به یاد داشته باشید که مقاومت اغلب ریشه در احساس «شنیده نشدن» دارد. پس گوش کنید

سوم، کسانی را که در دسته خنثی قرار می‌گیرند در معرض دسته‌های حمایت غیرفعال و فعال قرار دهید. خنثی به معنای نداشتن نظر یا دیدگاه های مختلط در مورد تغییر است. اما هر چه این افراد بیشتر حمایت های خود را بشنوند، احتمال بیشتری دارد که به موقعیت های مشابه تغییر کنند. گفته شد، دست سنگین نباشید. اجازه دهید خنثی ها به روشی ارگانیک شکل بگیرند. حقایق را ارائه دهید، مورد را بیان کنید یا بهتر است از همتایان خود بخواهید این کار را انجام دهند و اجازه دهید آنها تصمیم خود را بگیرند.

چهارم، بر مزایای تغییر برای بسیج حامیان منفعل تاکید کنید. روی تفاوت بین «مجموع صفر»، که در آن یک طرف برنده و دیگری بازنده است، و «مجموع مثبت»، جایی که همه سود می‌برند، تمرکز کنید. حامیان منفعل نگران این خواهند بود که حمایت آنها از یک طرح خشم کسانی را که در مقابل آن مقاومت می کنند، برانگیزد. به آنها زبان و قاب بندی بدهید تا در موقعیت خود راحت باشند.

در نهایت، به حامیان فعال یک پلتفرم بدهید تا بتوانند به شما در تقویت مزایای و مشروعیت بخشیدن به تغییر کمک کنند. اما به آنها اجازه ندهید روی یک جعبه بایستند و به این نکته اشاره کنید که کسانی که شور و شوق خود را به اشتراک نمی گذارند گمراه یا نادرست هستند. حامیان فعال باید مزایای بازگشت به دفتر را با کلمات خوشامدگویی تمجید کنند.

رهبرانی که می‌خواهند درباره مدیریت تغییرات از این نوع بیاموزند، باید از ادبیات غنی، به‌ویژه آثار کلاسیک جان کوتر، که امروز مانند زمان انتشار آن صادق است، مشورت کنند. اگر رهبران بر این باورند که بازگشت افراد به دفتر تمام وقت یا پاره وقت مهم است، به برنامه ای نیاز دارند تا همه را متقاعد کند که این کار درست است.

پس از دو سال، مدیران گیج در آستانه استقبال از نیروی کار خود به دفتر ظاهر می شوند، خواه کارمندان آنها آماده باشند یا نه.

اپل: «نمی‌توانم به شما بگویم که چقدر مشتاق هستم دوباره با هم باشیم

 تیم کوک، مدیر اجرایی، هفته گذشته در یادداشتی به کارمندانش گفت و برنامه بازگشت به کار هیبریدی شرکتش در 11 آوریل را تشریح کرد.

“امیدوارم همه به اندازه من پرانرژی باشند و شما مشتاقانه منتظر باشید تا در هفته های آینده دوباره همکاران خود را حضوری ببینید.”

جف شل، مدیر عامل NBCUniversal در یادداشتی در 22 فوریه به کارکنان نوشت. «این یک زمان هیجان انگیز است. دفاتر ما برای بازگشت شما در تمام مکان های NBCUniversal آماده هستند.

حتی رئیس جمهور جو بایدن نامه ای به کارگران فدرال نوشت و به آنها گفت که به آمریکایی ها نشان دهند که زمان مناسب برای بازگشت به کار است زیرا موارد کووید به دنبال افزایش چشمگیر ناشی از نوع omicron کاهش می یابد. او پیام خود را به همه آمریکایی ها در سخنرانی خود در اول مارس در مورد وضعیت اتحادیه گسترش داد.

بایدن گفت: «زمان آن فرا رسیده است که آمریکایی‌ها به کار خود بازگردند و مراکز بزرگ ما را دوباره پر کنند.» «افرادی که از خانه کار می‌کنند می‌توانند برای شروع بازگشت به دفتر احساس امنیت کنند. ما این کار را اینجا در دولت فدرال انجام می دهیم. اکثریت قریب به اتفاق کارگران فدرال بار دیگر شخصاً کار خواهند کرد.»

با این حال، مطالعات نشان می‌دهد که کارمندان در مورد بازگشت به محل کار چندان خوش‌بین نیستند.

انجمن آینده که توسط پلتفرم پیام‌رسانی در محل کار Slack توسعه یافته است، بیش از 10000 کارگر را در سراسر جهان در تابستان سال 2021 مورد بررسی قرار داد و به “قطع ارتباط کارمندان اجرایی” در رابطه با بازگشت به کار پی برد. سه چهارم تمام مدیران گزارش دادند که می خواهند سه تا پنج روز در هفته از دفتر کار کنند، در حالی که این رقم در حدود یک سوم کارمندان است. در میان مدیرانی که عمدتاً از راه دور در طول همه‌گیری کار کرده‌اند، 44 درصد گفتند که می‌خواهند هر روز به دفتر بازگردند. فقط 17 درصد از کارمندان همین را گفتند.

تحقیقات دیگر حاکی از آن است که کارمندان به طرز خوشایندی از تجربه کار از خانه خود شگفت زده شده اند و نمی خواهند این کار به پایان برسد.

برایان الیوت، رهبر اجرایی انجمن آینده و معاون ارشد Slack، گفت: دلایل مختلفی برای قطع ارتباط وجود دارد. او گفت که بسیاری از مدیران به سادگی زندگی مشابه کارمندان خود را تجربه نمی کنند و برای استنباط در مورد آنچه برای شکوفایی یک شرکت مهم است، از دیدگاه قدیمی کار عقب نشینی می کنند.

الیوت می‌گوید: «مدیران در محل کار، تنظیمات بهتری دارند. آنها احتمالاً دفتری دارند که در دارد. آنها احتمالاً مانند بسیاری از کارمندان مسائل مربوط به مراقبت از کودک را ندارند. خطری که ما به‌عنوان یک جامعه، حتی در یک محیط کاری ترکیبی، با آن مواجه می‌شویم، این است که مدیران به کارمندانی که به دنبال انعطاف‌پذیری هستند گوش نمی‌دهند و تعصب واقعی نزدیکی در میان افرادی که در دفتر هستند و آن‌هایی که نیستند، ایجاد می‌شود. ”

 جیمی دیمون، مدیر عامل شرکت، سال گذشته گفت که کار از راه دور «برای ایده‌پردازی خود به خود کار نمی‌کند» و فرهنگ را از بین می‌برد، الیوت گفت که داده‌ها نشان می‌دهند که تنظیمات ترکیبی باعث تعادل بهتر بین کار و زندگی می‌شوند و همچنین حس تعلق کارکنان را در بین همکاران افزایش می‌دهند. فناوری مدرن همکاران – از جمله کسانی که ممکن است قبل از همه‌گیری از راه دور کار می‌کردند – را به هم متصل می‌کند که زمینه بازی را در بین کارمندان یکسان می‌کند. الیوت گفت، این حس انصاف، نه بر اساس زمان چهره یا افرادی که اتفاقاً در یک آسانسور مجری یک جلسه ملاقات می کنند، رضایت کلی کار را افزایش می دهد.